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Por Iván López, Global VP Corporate Sales de ODILO
Tribuna publicada por EL ECONOMISTA
Vivimos un momento de transformación radical en el ámbito laboral. La irrupción de la inteligencia artificial está impactando en los modelos de negocio y en la productividad de las organizaciones, además, está obligando a redefinir de forma urgente el paradigma de la formación profesional. Ya no hablamos de formar una vez para toda la vida, sino de hacerlo constantemente, de manera personalizada, y sobre todo, con una lógica basada en datos y no en intuiciones.
Según el Future of Jobs Report 2023 del Foro Económico Mundial, el 44 % de las habilidades de los trabajadores se verán alteradas en los próximos cinco años, y casi seis de cada diez empleados necesitarán actualizar sus competencias. Esta velocidad de cambio pone a prueba la capacidad de adaptación de empresas y profesionales, y convierte la formación continua en un imperativo estructural. En este nuevo escenario, las compañías deben hacerse preguntas fundamentales: ¿cómo saber qué necesita aprender realmente cada persona?, ¿qué competencias son prioritarias según los retos que afronta cada equipo?, ¿dónde están los vacíos que impiden avanzar al ritmo que el negocio exige?
La inteligencia artificial está aportando aquí un cambio de escala sin precedentes. Desde muchas organizaciones estamos impulsando un modelo de formación continua basado en IA, que permite evaluar competencias en tiempo real, detectar necesidades concretas de reskilling y upskilling, y diseñar planes de aprendizaje verdaderamente eficaces. Gracias a su capacidad para analizar grandes volúmenes de datos (sobre desempeño, roles, objetivos estratégicos o incluso aspiraciones profesionales), hoy es posible generar mapas de competencias dinámicos que revelan el estado actual del talento, y que permiten anticipar carencias y diseñar itinerarios de aprendizaje personalizados. Ya no hablamos únicamente de cursos o formaciones aisladas, sino de experiencias adaptadas al perfil de cada profesional, con contenidos relevantes, formatos diversos como vídeo, podcasts, simulaciones o microlearning, y una trazabilidad precisa de los avances.
Este enfoque cambia por completo nuestra manera de entender la formación corporativa. Se trata de ofrecer el contenido justo, a la persona adecuada y en el momento preciso. Se trata de activar el talento, no de acumular conocimiento. Y sobre todo, de integrar el aprendizaje dentro del flujo natural del trabajo, para que aprender sea parte del día a día y no una actividad desconectada de la realidad profesional.
En este contexto toma aún más fuerza una idea que está marcando el nuevo paradigma del desarrollo del talento: “No más cursos, más conocimiento”. En un mundo donde la información se multiplica a una velocidad vertiginosa, esta frase resuena como una llamada a repensar cómo aprendemos y crecemos profesionalmente. Ya no basta con acumular certificados; el verdadero valor reside en la profundidad y aplicabilidad del conocimiento adquirido.
El conocimiento, además, se construye más allá de los cursos tradicionales. Las experiencias laborales, los proyectos personales y la resolución de problemas reales son fuentes poderosas de aprendizaje. Conversar con expertos, compartir ideas y recibir retroalimentación directa puede aportar mucho más que cualquier temario estructurado. La curiosidad autodirigida, esa necesidad de investigar, experimentar e incluso equivocarse, es uno de los motores fundamentales del crecimiento intelectual.
Apostar por el conocimiento frente a los cursos tiene múltiples ventajas. El conocimiento profundo permite una mayor adaptabilidad a contextos cambiantes, mientras que los contenidos de los cursos pueden quedar obsoletos con rapidez. Además, aprender de diversas fuentes estimula el pensamiento crítico, la capacidad de analizar, cuestionar y crear, y no solo de memorizar. Y en un mercado saturado de títulos, quienes realmente demuestran saber hacer, resolver y aportar soluciones prácticas se posicionan con un valor diferencial claro.
Para potenciar este tipo de aprendizaje con impacto real, es necesario construir rutas personalizadas combinando libros, podcasts, mentoría y proyectos reales. Compartir el conocimiento, ya sea a través de la escritura, la enseñanza o la exposición de casos prácticos, fortalece lo aprendido, y multiplica su valor. Y sobre todo, debemos cambiar el foco: medir el progreso por lo que una persona puede hacer y aportar, no por la cantidad de certificados acumulados.
Este tipo de enfoque genera un doble valor: estratégico para la empresa y experiencial para el profesional. Por un lado, permite priorizar las inversiones formativas con una visión clara de retorno, alineada con los objetivos de negocio. Por otro, ofrece a cada persona un camino de desarrollo motivador, claro y adaptado a sus intereses y retos.
En dicho sentido, un estudio del IBM Institute for Business Value realizado con CEOs revela que un tercio de la plantilla necesitará reciclarse en los próximos tres años, mientras que el 65 % afirma que utilizará la automatización para abordar las brechas competenciales. Las organizaciones que están liderando esta transición no solo están utilizando la IA como herramienta de eficiencia, sino como catalizador de una transformación cultural más profunda.
Sabemos que pasar de modelos estáticos a entornos vivos de aprendizaje es una transición necesaria. Uno donde el conocimiento fluye, se adapta y se convierte en valor tangible para todos los actores del negocio. Porque en un mundo donde todo cambia, la capacidad de aprender rápido y bien no es solo una competencia clave: es el verdadero motor del futuro profesional.